조직개발 컨설팅 전문사 링크컨설팅의 

2020년 '팀 단위 조직개발' 성공 사례 4가지를 소개합니다.

일하는 방식을 혁신한 대기업 S사 P팀! 

수평적인 조직문화가 더욱 더 발전한 H사 M팀!

전사 인사평가제도를 혁신한 비상교육과 서울시 출연기관인 S센터의 

성공 사례를 통해 팀단위 조직개발의 효과를 확인할 수 있습니다.

[팀 단위 조직개발] 성공 사례 #1 

일하는 방식을 혁신한 대기업 S사, P팀

전통적이고 루틴한 업무를 맡고 있는 S사의 P팀,

전사적으로 이 팀의 존재가치가 낮아지고 

2020년 팀에 할당된 TO가 4명이나 감소하는 사태가 발생했습니다.

감사팀에 있었던 000 팀장은 발령받고 일을 해 보니, 

감사팀에서 이 팀을 바라볼 때와 전혀 다른 감정과 안타까움에 휩싸였습니다.

돌파구를 만들고자 여러가지 학습하고 연구하면서 

팀 경영 방식에 대한 구상이 되어갈 즈음 

그룹 차원의 '지원 프로그램' 공고가 있었습니다.

'일하는 방식 혁신'의 '실험' 대상이 되고자 하는 팀은 '자원'하라는 것이었는데, 

이거다! 싶어 팀의 핵심 멤버들과 준비하여 지원했고, 실험팀으로 선정되었습니다.

애자일 전문가(조승빈 대표, 컨그루언트애자일)와 

소시오크라시 전문가(주현희)의 콜라보로 진행되었던 이 프로젝트는 이름도 재미있습니다.

칸소네

'칸'반 + '소'시오크라시 + '네'트웍스 의 첫 글자를 딴 것 입니다.

이 실험은 2개월이라는 다소 짧은 기간이었지만 극적인 반전이 있었습니다.

팀의 분위기가 "우리는 그냥 사달라는 거 사주는 구매 대행팀인가, 

원가 절감과 빠른 구매가 중요한 목표인가" 하는 좌절감에서

"전문성 있는 구매 컨설턴트로서 전사의 중기미래이익에 기여할 수 있는 

합리적인 구매를 돕는 팀"으로 변화된 것입니다.

서로 소통할 필요성조차 모른 채 각자의 업무를 꾸역꾸역 하던 것에서 

매일 서로의 업무 근황을 투명하게 공유하고 

서로 도울 거리를 찾는 팀으로 바뀌었습니다.

팀장의 리더십과 팀원들의 팔로어십을 정립하여 수평적이면서도 

효율/효과적인 의사결정이 내려지는 회의체계가 정립되었습니다.

업무 피드백을 효과적으로 나눌 수 있는 소통 스킬과 

소통 문화가 잘 만들어져서 이 팀이라면 

당장 OKR(Objective and Key Results)을 도입해도 될 것 같습니다. 

이제 이 팀은 전사적으로 매우 주목을 받고 있습니다. 

지금까지도 컨설팅받은대로 회의 체계 및 기록물 관리가 이어지고 있습니다.

2020년 연말에는 '일하는 방식 혁신' 사내 경진대회에서 대상을 수여하기도 했습니다.

무엇보다 중요한 것은 

자신들의 팀에 일어난 변화를 즐기고 있는 팀원 세 명이 

자발적으로 출품하고 일궈낸 성과라는 점입니다.

S사 내부에서 공유되고 있는 그들의 동영상에는 

정말 일하는 행복이 묻어납니다.

이 팀에 뭔가 긍정적인 변화가 있다는 것을 주변 팀들이 느낄 정도였으니 

2개월의 성과치고 정말 훌륭하지 않은가요? 

이 성과는 CEO께 보고되었고, 다음 팀이 준비 중입니다. :)

[팀 단위 조직개발] 성공 사례 #2

수평적인 조직문화를 바탕으로 한 H사, M팀

어느 기업보다 앞서서 수평적인 조직문화를 바탕으로 

지속가능한 기업이 되고자 변화를 거듭하고 있는 H사.

다양한 시도를 하는 만큼 내부적으로는 혼란과 고통도 함께 하고 있습니다.

거의 매년 조직개편을 하며 자신들에게 맞는 경영 방식을 찾아가고 있죠. 

2019년 1월도 그러하였습니다.

그런데 하필 작년까지 아옹다옹 어쩌면 으르렁댔던 세 개의 팀이 

하나의 팀으로 묶여버리는 사태(?)가 발생했습니다. 

'우리가 왜?? 한 팀으로??' 이것이 주된 반응이었습니다. 

각자의 불편함을 숨기지 않고 팀장의 말이라고 해도 

납득되지 않으면 저항하는 것이 이상하지 않은 조직문화, 

융화되지 않는 팀원들을 보면서 팀장은 난감했습니다. 

결국 6개월간의 조직개발 컨설팅을 받기로 한 팀장님의 결심으로 

이 프로젝트는 시작되었습니다.

산적한 현안을 하나하나 풀어가며 진정한 하나의 팀이 되고, 

서로의 입장을 이해하고 궁금해하고 

도와주려 하는 분위기를 만드는 것이 그렇게 오래 걸리지 않았습니다.

성실하게 직장생활하는 사람 치고 나쁜 사람은 없기 때문입니다. 

다만 그런 길을 모르는 것이 문제입니다.

2020년 1월, 다시 조직개편이 있었고 

조직개편 피로가 누적되어 있던 구성원들의 저항은 그 어느 때보다 강했습니다.

각 팀에서 1~2명씩 모여서 진행된 전사 의견 수렴 워크숍은 그야말로 살얼음판이었습니다.

그러나, 그 어려운 대화의 시간 동안 냉정을 잃지 않고 

궁금한 것을 물어보고, 답변을 잘 듣고, 바람을 찬찬히 이야기하고,

흥분하는 동료들이 감정적으로 엇나가서 대화를 그르치지 않도록 

윤활유 역할을 하고 있는 사람들이 보였는데, 그들은 M팀 구성원들이었습니다.

더욱 보람찬 것은 M팀에서 가장 비판적이고 곧잘 흥분하며 

동료들을 비난하기 일쑤였던 000님도 

너무나 달라진 모습으로 전체 분위기를 이끌어가고 있었다는 점입니다. 

현재 M팀 구성원의 일부는 다른 팀으로 발령받았거나 퇴사 등의 변동이 있는 상태이지만 

핵심 멤버들이 남아 있기 때문에 팀 운영을 잘 하고 있을 것이라고 믿습니다.

또한, 다른 팀으로 발령난 멤버들도 

옮겨 간 자리에서 나름의 역할을 하고 있을 거라고 믿습니다. 

전사 조직혁신, 팀단위 조직개발로 시작할 수 있습니다. 

[팀 단위 조직개발] 성공 사례 #3,4

비상교육 밸류업 & 서울시 출연기관 S센터의 인사평가제도

링크 프렌즈 중에는 훌륭하신 분들이 많이 있습니다.

그 중 한 분은 소시오크라시에 매료되어 

소시오크라시가 권하는 방식으로 소속기업의 전사적 업무평가 방식을 혁신했습니다.

또 한 분은 서울시 출연기관에 종사하는 분으로, 

조직에 소시오크라시의 '동의 의사결정 및 회의 체계'와 

'업무평가 제도'를 도입하였습니다. 

누군가에게 평가받기 전에 내가 먼저 나의 일을 평가해보고, 

동료들의 진심어린 피드백을 바탕으로 개선 계획을 수립하며, 

이것이 팀에 전달되어 개인과 팀이 함께 성장하는 것이 소시오크라시 평가방식의 골자입니다.

서로 피드백을 주고 받는 일은 심리적 부담감이 큰 편이라 

처음 시도할 때는 주저하지만 

직접 적용해 본 사람들의 만족도는 놀라울 정도로 높습니다. 

우리가 모두 바라는 거잖아요, '제대로 평가받는 것'. 

그런데 그 방법을 모르는 거잖아요, '평가가 성장의 원동력이 되는 것'. 

S센터는 준공공기관이고, 구성원 및 리더들이 자주 교체되며 

서울시와의 행정적 관계가 있음에도 불구하고 

센터장이 만들어낸 평가 시스템은 혁신적이면서도 한 편으로 현실적입니다.

가장 기억에 남는 센터장님의 피드백은 

"동료들 사이에 신뢰받고 정말로 일을 잘 하는 사람이 누구인지 알게 되었다"는 것이었습니다. 

비상교육은 조직이 비교적 안정적인 일반기업으로 

전사적으로 조금 더 과감하게 혁신을 추진할 수 있었습니다.

최윤희 실장은 요즘 그 사례를 여기저기 전파하느라 바쁜데요,

처음에 난감해했던 직원들로부터 이제는

"이렇게 진실한 피드백과 평가를 받게 되어 기쁘다"는 평을 많이 받고 있다고 합니다.  

▶ 비상교육의 새로운 인사평가제도 밸류업 소개

▶ 밸류업 소개 동영상 보기

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