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조직문화 키워드 분석 - 윙크레터 #10
작성자 : 관리자(liink@liink.co.kr)  작성일 : 21.05.07   조회수 : 1802
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윙크레터

 

퍼실리테이션 전문사 링크컨설팅의 뉴스레터 #10

 

 

윙크레터 구독자 여러분 안녕하세요. 에디터 D입니다. 어제는 어린이날이었죠. 구독자 여러분들이 공휴일에는 회사 이메일을 확인하게 하고 싶지 않아서, 매월 수요일에 발행하던 뉴스레터를 이번 달에는 목요일에 발행하게 됐습니다. 저에겐 10개월 만에 가장 부담 없는 수요일이기도 했습니다. 이처럼 어른이 되어도 어린이날이 공휴일이라는 건 참 기쁩니다. 

 

윙크레터 5월 호에서는 조직문화를 둘러싼 키워드들을 분석해보려고 합니다. 어떤 키워드들이 생겼다가 사라졌는지부터 요즘 새롭게 주목받고 있는 키워드는 무엇인지까지 살펴봅니다. 여러분의 조직문화는 어떤 키워드로 이루어져 있는지 참고해 보세요. 더 나은 조직문화를 위해 윙크레터가 함께 고민하겠습니다. 

 

 

  • 윙크레터 : 날개 윙 + 링크컨설팅 크 
  • 윙크하세요. 직장 생활에 날개를 달아주는 뉴스레터입니다. 
  • 매달 첫째주 수요일 오후 2시, 여러분께 날아갑니다. 

 

 

조직문화 키워드 분석

수평적 조직문화

 

수평적 조직문화는 여전히 많은 조직에서 커다란 관심을 받고 있다. 매경이코노미에서 지난 6월 발행된 <재계 조직관리 新트렌드 7선> [1]에서 다섯 번째 트렌드로 '수평적 조직문화'를 꼽았다. 수평적 조직문화의 사례로는 카카오의 전사 미팅 성격 ‘아지트’ '오픈톡'에서 구성원 모두가 자유롭게 의견을 나누는 방식. SK텔레콤에서 2030 직원에서 평가를 듣는 '주니어 보드' 제도를 신설한 사례를 소개했다. 조직개발 전문가들은 수평적 조직문화를 만들기 위해 호칭을 영어 닉네임으로 통일하고, 책임이 없는 자율을 추구하는 것 등을 넘어서야 한다고 강조한다. 

 

이와 반대되는 의미의 ‘수직적 조직문화’는 직장인들이 입사를 가장 후회하는 회사[2]가  갖고 있는 조직문화의 유형으로 꼽힌다. 이제는 MZ세대가 회사의 주축으로 떠오르며 많은 기업들이 이 같은 수직적 문화를 수평적인 문화로 바꾸려고 시도[3]하고 있다. 

 

조직문화팀

 

조직의 미션/비전/핵심 가치를 내재화해 고유한 조직문화를 만들어 가기 위한 팀. 인사팀에서 주로 이 같은 업무를 담당하고 있으며, LG디스플레이는 2008년부터 즐거운직장팀(현재는 조직문화팀이 추가됨)을 운영 중이다. KT는 2020년 6월부터 2030 기업문화 전담팀 'Y컬쳐팀'을 신설했고, 한국전력은 지난 11월, 노사협력처 내에 기업문화부 신설했다. 반면에 대한상공회의소는 지난 3월 기업문화팀을 ESG(환경·사회·지배구조) 경영팀으로 명칭을 바꿨다. 

 

핏(Fit, 적합성)

 

옷을 입었을 때 ‘핏이 좋다’는 말은 옷을 본인에게 잘 어울리게 입었다는 의미이다. 누군가 입고 있는 옷이 마음에 들어서 나도 샀더니, 나한테는 잘 맞지 않았던 적이 있지 않았나? 조직문화에서 핏이 좋다는 말도 같은 의미이다. 수평적 조직문화는 어느 조직에나 좋은 것일까? 흔히들 ‘좋은 조직문화’라는 말을 많이 하곤 하는데, 이는 적절할까? 조직의 목적이나 구성원들의 일하는 방식 등은 조직에 따라 천차만별이다. 그러므로 조직문화를 개선한다는 말은 구성원들과 조직의 문화에 대해 핏을 맞추어 나가는 것이 아닐까? 경력직 채용이 활발해진 요즘 채용 담당자들 역시 핏이 맞는 인재를 찾기 위해 노력 중[4]이다.   
  
[1] 매경이코노미. <재계 조직관리 新트렌드 7선>. 2020.06.22 
[4] Christina Wood. <'원격채용'에서 '컬처 핏' 확인하는 방법>. 2021.05.03. CIO. 
 
사기(morale) 
 
국내에서 조직문화 개선 활동은 어떤 방식으로 시작되었을까? 국민대학교 경영대학 겸임교수인 김성준 박사에 따르면, 2000년대 초 IMF에서 회복되는 조짐이 보이기 시작하자 조직에 남아있던 사람들은 해고된 동료들에 대한 죄책감에 시달려 전체적인 분위기가 매우 침울했다고 한다. 그 때 삼성전자는 '아리랑'이라는 이름으로 직원들의 ‘기살리기 운동’을 했고, 당시 조직문화의 전부는 '으쌰으쌰'였다.[5]
 
그럼 그 후 조직에서 사기 증진이 중요한 때는 없었을까? 중소기업진흥공단 김성완 자문교수에 따르면, 경영환경과 대인관계의 변화가 극심한 시기에는 언제나 사기가 중요한 요소로 대두되었다.[6] 2014년에는 저성장 고착화와 경계파괴 등으로 사기 증진이 중요해졌고, 최근에는 코로나 상황의 장기화로 기업뿐만[7] 아니라, 국가 차원[8]의 사기 진작이 대두되고 있다. 산업별로 구조조정의 강도는 다르겠지만 대부분의 조직에서 팀 전환을 관리하는 일은 이제 일상[9]이 되었다. 또한 급변하는 외부 환경에 대처해야 하는 상황은 지속될 것으로 보인다. 삼성전자가 직원들의 사기 증진을 위해 시행한 기살리기 운동과는 다른 점이 많겠지만, 조직문화를 만들어 가는 데 있어서 사기 진작은 앞으로도 중요해 보인다. 
 
회의 문화
 
회의 문화는 조직 문화를 가늠할 수 있는 지표가 된다. 그래서 다양한 조직에서 조직문화 개선을 위해 회의 시간을 줄이고, 보고를 줄이는 등의 노력을 지속해 왔다. 다만 지난 달에 비해 이번 달 회의가 10번 줄었으니, 회의 문화가 개선되었다는 보고서로는 실제 개선이 어려웠다. ‘여럿이 모여 의논한다’는 회의의 사전적 의미를 생각해보면 회의는 반드시 필요하다. 따라서 회의 문화를 개선하기 위해서 단순히 회의 횟수를 줄이는 것보다 리더가 ‘퍼실리테이터’가 되어 회의를 리드할 수 있어야 한다. 
 
작년에는 코로나19로 인해 HR에 커다란 변화가 있었다. HR insight에서 인사담당자 731명을 대상으로 한 조사에 따르면, 각 기업들은 올해 업무 방식 개선을 위해 '보고 및 회의문화 등의 업무 프로세스 개선 활동에 집중할 것(28.6%, 1위)'[10] 이라고 답했다. 디지털 전환처럼 '언택트'라는 피할 수 없는 흐름에 따른 변화가, 개선 활동을 앞당긴 사례이다. 다만 이제는 줌 CEO도 겪고 있다는 줌 피로(zoom fatifue)[11]를 줄이기 위한 또 다른 노력이 필요해 보인다. 
 
피드백
 
넷플릭스 CEO 리드 헤이스팅스는 저서 《규칙 없음》에서 자유와 책임의 문화로 가기 위해 강화할 것과 제거할 요인을 설명했다. (1)인재 밀도를 강화하고 (2)솔직한 문화를 강화하고 (3)통제를 더 많이 제거하라고 말이다. 조직 구성원들 간에 솔직성을 극대화하기 위해서 피드백의 중요성을 강조했다. 주는 사람은 상대방이 더 나아지길 바라는 마음, 받는 사람은 고마운 마음을 표현해 소속신호를 보내줘야 한다는 것이다. ‘어떤 방식이든 피드백을 제공하는 것이 제공하지 않는 것보다 훨씬 효과적’[12]이라는 연구가 있지만, 한국처럼 아시아 문화권인 경우에 피드백은 더 신중해야 하며, 더 많은 대화를 통해 고맥락을 유지할 필요가 있다. 
 
조직 건강도
 
변화하는 외부 환경에 따라 내부적으로 어떻게 일을 하고 있는가에 대한 의미. 2018년 직장인을 대상으로 한 조사에서는 66.6%가 자신의 조직이 건강하지 않다[13]고 답했다. 국내 기업의 조직 건강도는 글로벌 대비 하위권에 속하는 편. 지난 4월, 한국은행의 조직 건강도가 글로벌 최하위 수준으로 평가되었다는 내용이 보도[14]되어 큰 이슈가 되었다. 이를 측정할 수 있는 방법으로는 맥킨지에서 개발한 조직건강지수(OHI)가 있다. 자세한 설명은 지난 윙크레터를 참고.  

[12] 링크컨설팅. <구해줘, 피드백!>. 2020.11.04. 




조직문화 진단

1960년대 초 IBM이 세계 최초로 조직문화를 측정하고 분석하는 People Analytics 전담 부서를 만들었다. 그 후로 구글, 마이크로소프트 등에서도 진단을 시작했고, 국내의 경우 1980년대 후반부터 대기업을 중심으로 도입되었다.[15] 다만 2010년까지만 하더라도 조직 내부의 정치적, 문화적 특수성을 고려하지 못해 조직 진단 후에도 성과를 거두지 못한다는 지적[16]이 있었다. 현재는 기업, 공공기관, 스타트업, 비영리 조직 등에서 자체 툴을 개발하거나, 조직에 적합한 진단 도구를 사용하는 형태로 발전하고 있다. (데니슨 조직문화 진단 도구, GPTW 조직문화 진단, 조직문화 평가도구 OCAI, Q-sort 조직문화 진단 등) 

국민대학교 경영대학원 겸임교수 김성준 박사는 조직문화 진단이 과거의 구습에서 벗어나기 위해서는 첫째, 정성적 주관식 데이터를 활용하고, 둘째, 경쟁사의 데이터를 입수해서 분석[17]하라고 강조한다. 즉, 조직문화 진단에는 우리 조직이 일하는 방식이 지속가능한 것인지 파악하는 것이 중요하다는 말이다.
 
애자일(Agile)
 
애자일 조직이 운영되는 방식. 글로벌 경영 환경의 급격한 변화로 조직의 '민첩성(Agility)'이 강조되는 요즘, 많은 기업들이 애자일 조직이 되려고 노력하고 있다. 경영 관점에서 연구자들이 정의한 민첩성은 ‘반응성(reactivity), 유연성(flexibility), 적응성(adaptibility)로 대변된다.’[18] 《애자일 조직》의 저자인 린다 홀베치는 급격한 환경 변화에도 불구하고 살아남은 기업들의 공통점은 민첩한 조직들이었다고 밝혔다. 지난 4월에 진행된 글로벌 콘퍼런스 '2021 키플랫폼(K.E.Y. PLATFORM)'에서 김재수 한국과학기술정보연구원 원장은 '공공부문 R&D 분야에도 애자일 전략이 필요하다'[19]고 강조했다. 이처럼 조직문화의 새로운 패러다임으로 애자일 전략이 확산[20]되고 있듯이, 애자일은 앞으로도 조직문화 혁신의 트리거로 작용할 전망이다. 

[18] HR블레틴. <애자일 조직의 조건>. 2020.02.24. 
 
지금까지 조직문화를 둘러싼 키워드들을 살펴보았다. 요즘 여러분 조직에서는 조직문화와 관련된 어떤 키워드들이 강조되고 있고, 어떤 변화가 감지되고 있는가? 세계적 베스트셀러 《하드씽》의 저자인 벤 호로위츠는 최근 국내에 번역된 《최강의 조직》 에서 성공하는 조직의 문화를 분석한 결과, 완벽한 문화는 없기 때문에 지금보다 더 나아지는데 목표를 두라고 강조했다. 또한 MIT 슬로언경영대학원 피터 센게 교수가 《학습하는 조직》 에서 '문화는 우리가 더불어 사는 방식에 따라 끊임없이 어느 쪽으론가 강화된다.'고 밝혔듯이, 일하는 방식의 전진(progress)을 가져오는 조직문화를 개선하기 위해 우리는 끊임없이 노력해야만 할 것이다.  
 
 
글 에디터 D
퍼실리테이터로 일하며 수백건의 워크숍을 경험한 후, 책을 만드는 에디터이자 마케터로 일하고 있다. 조직의 문화와 리더에 주목하는 편이다. Systems thinking 입문서 <생각의 미래>(지식노마드. 2016)를 공동 번역하기도 했다.
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